Im Top-Management von Unternehmen kommt es immer häufiger zu Wechseln. Tatsächlich erlebten in den letzten drei Jahren fast die Hälfte der Unternehmen in Spanien einen Wechsel in ihrem CEO.
Laut dem gemeinsam von Paragon Partners und der IESE Business School erstellten Bericht mit dem Titel „Succession and Good Governance“ verfügen 40 % dieser Unternehmen jedoch nicht über einen definierten Nachfolgeplan, der den Übergang erleichtert.
Die Hälfte der Unternehmen hat kürzlich ihre Nachfolge geändert
Die Studie, die die Schlüssel zur erfolgreichen Umsetzung von Nachfolgeplänen analysiert, die die Nachhaltigkeit und Wettbewerbsfähigkeit unserer Unternehmen fördern, hat eine Umfrage unter durchgeführt mehr als 3.000 Führungskräfte Sie sind sich einig, dass Unternehmen im Falle unerwarteter Veränderungen in eine verwundbare Lage geraten könnten.
Die Situation löst auch bei Unternehmen, die über eine Nachfolgeregelung verfügen, Besorgnis aus, weshalb die Bedeutung von Denken Sie über Notnachfolger nachunmittelbar in diesen Plänen, insbesondere angesichts der immer kürzeren Verweildauer von CEOs in ihren Positionen.
Die Studie zeigt beispielsweise, dass im Jahr 2020 Führungskräfte von Unternehmen, die an der Börse gelistet sind Russell 3000-Index Sie blieben durchschnittlich 7,2 Jahre in ihrer Funktion, verglichen mit 9,3 Jahren im Jahr 2017.
Dieser Rückgang kann auf fragwürdiges Verhalten zurückzuführen sein, das den Ruf des Unternehmens beeinträchtigt, auf schlechte Finanzergebnisse oder auf den wachsenden aktivistischen Einfluss einiger institutioneller Anleger.
Schlüssel zu einer erfolgreichen Nachfolgeplanung
Gründen vorherige Basen Jeder Ersatz in einer Organisation trägt dazu bei, den internen Widerstand von Mitarbeitern oder Mitgliedern des Managementteams zu verringern, die möglicherweise Loyalität gegenüber dem scheidenden CEO empfinden oder Unsicherheit über die neue Führung zeigen.
--Das Ziel einer guten Nachfolgeplanung ist sorgen für einen reibungslosen Übergang in der Führung, sei es aufgrund von Ruhestand, Rücktritt oder anderen unerwarteten Umständen. Diese Pläne konzentrieren sich auf die Entwicklung interner Talente oder in einigen Fällen auf die Suche nach externen Talenten mit einem langfristigen Fokus.
Der Vorstand muss sich darauf konzentrieren notwendigen Anforderungen für die CEO-Position und andere Schlüsselpositionen, wobei die Dauer und der Umfang des Übergangs, wichtige Meilensteine sowie die Übertragung von Verantwortlichkeiten und Wissen festgelegt werden.
Der Bericht empfiehlt Überprüfung etablierter Pläne mindestens jährlich oder bei wesentlichen Veränderungen im Unternehmen. Darüber hinaus setzt er sich dafür ein Förderung interner Kandidaten um negative Auswirkungen auf die Leistung und den Preis des Unternehmens im Vergleich zur externen Einstellung zu minimieren.
Die Verantwortung für die Leitung der Entwicklung des Nachfolgeplans sollte bei dem liegen Vorstandinsbesondere im Ernennungs- und Vergütungsausschuss, sofern vorhanden, oder in einem Nachfolgeausschuss oder einem auf Führung und Talent spezialisierten Ausschuss.
Zusammenfassend unterstreicht die Studie, wie wichtig eine solide Nachfolgeplanung und eine angemessene Vorbereitung der Nachfolge sind, um die Kontinuität und den Erfolg der Organisation sicherzustellen.
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