Karin Law: Experten der U. de Chile analysieren Auswirkungen auf die Arbeitskultur
Das sogenannte Karin-Gesetz, das im August dieses Jahres in Kraft treten wird, ändert das Arbeitsgesetzbuch zur Bekämpfung von Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz und gleicht das Land damit dem Übereinkommen 190 der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) aus. Die Vorschriften legen verbindliche Protokolle, Risikobewertungen und Sanktionen für belästigendes Verhalten fest, mit dem Ziel, die Unternehmenskultur zu verändern und sichere Arbeitsumgebungen zu fördern. Experten der Universität Chile wie Gloria Zavala und Pamela Martínez betonen, dass es einen Fortschritt darstellt, kritisieren jedoch die restriktiven Interpretationen, die seine Wirksamkeit einschränken.
Mit der Verkündung des Gesetzes 21.643, bekannt als Karin-Gesetz, markiert Chile ein Vorher und Nachher im Kampf gegen Belästigung am Arbeitsplatz. Diese neue Gesetzgebung, die am 1. August 2024 in Kraft tritt, ändert das Arbeitsgesetzbuch und andere Rechtsorgane, um die Maßnahmen zur Verhütung, Untersuchung und Bestrafung von Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz zu verstärken.
Das Gesetz entsteht vor dem Hintergrund der dringenden Notwendigkeit, Arbeitsprotokolle zu aktualisieren, um ein sicheres und respektvolles Arbeitsumfeld zu gewährleisten, beeinflusst durch die Ratifizierung des Übereinkommens 190 der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), das sich mit Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz befasst.
Es ist auch eine Reaktion auf den gesellschaftlichen Ruf nach sichereren und respektvolleren Arbeitsumgebungen. Tatsächlich sind die Vorschriften zu Ehren von Karin Salgado benannt, einer jungen Pflegefachkraft, die im Herminda Martín-Krankenhaus in Chillán arbeitete und sich ausnahmsweise das Leben nahm Belästigung am Arbeitsplatz, die ich 2019 erlitten habe.
In diesem Sinne unterstreicht Professorin Gloria Zavala, Psychologin und Akademikerin an der Universität von Chile, die Bedeutung des Rechts im organisatorischen Kontext. „Die größte Herausforderung wird darin bestehen, Protokolle zu entwickeln und umzusetzen, die wirklich in die Organisationskultur integriert sind, die es schaffen, das Bewusstsein für Belästigung und ihre Formen der Prävention zu schärfen und die Umsetzung des Gesetzes in ein Mittel zur Verbesserung und nicht in einen Selbstzweck umzuwandeln.“ .“, erklärt Zavala.
Zavala betont auch das Potenzial des Gesetzes, die Machtdynamik innerhalb von Unternehmen zu verändern: „Es ist wichtig sicherzustellen, dass die Machtdynamik die Transparenz bei der Umsetzung des Gesetzes nicht beeinträchtigt.“ Die Änderung muss auf eine Organisationskultur abzielen, die auf „Respekt vor dem“ basiert psychische Gesundheit der Arbeitnehmer und die Verhinderung von Belästigungssituationen.“
Andererseits bietet Pamela Alejandra Martínez, Rechtsanwältin und Akademikerin am Lehrstuhl für Arbeits- und Sozialversicherungsrecht derselben Universität, eine kritische Analyse einiger Aspekte des Rechts. „Obwohl erhebliche Fortschritte erzielt wurden, behält das Gesetz immer noch eine restriktive Auslegung von sexueller Belästigung bei, die seine Wirksamkeit einschränken könnte. Es wurden keine großen Fortschritte bei der Änderung der Konzeptualisierung von sexueller Belästigung erzielt, die weiterhin eine Auslegung erfordert, die viele Fälle ungelöst lassen könnte.“ , „Martínez betont.
Martínez kritisiert auch die mangelnde Einbeziehung der Gewerkschaften in den Prozess der Protokollerstellung: „Eines der größten Versäumnisse ist das Fehlen eines kollaborativen Prozesses bei der Erstellung von Beschwerde- und Untersuchungsprotokollen. Gewerkschaften und Arbeitnehmerorganisationen müssen eine aktivere Rolle dabei spielen.“ Gestaltung dieser Politiken, die garantieren würde, dass die beschlossenen Maßnahmen demokratischer und repräsentativer sind.“
Legen Sie ein verbindliches Protokoll fest
Das Karin-Gesetz legt ein verbindliches Protokoll zur Belästigungsprävention fest, das die Identifizierung und Bewertung psychosozialer Risiken, Schulung und Weiterbildung sowie den Schutz der Privatsphäre und der Ehre derjenigen umfasst, die an Belästigungsermittlungen beteiligt sind. Darüber hinaus wird die Rolle der Arbeitsdirektion und des Rechnungsprüfers der Republik bei Ermittlungsverfahren gestärkt.
Dieser klare Rahmen zur Bekämpfung von Belästigung, sexueller Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz umfasst Folgendes:
1. Die Verpflichtung aller Unternehmen, ein Präventionsprotokoll umzusetzen.
2. Spezifische Leitlinien zur Bewertung psychosozialer Risiken.
3. Konkrete Maßnahmen zum Schutz der Privatsphäre und Ehre der an den Ermittlungen Beteiligten.
4. Klare Sanktionen für Verhaltensweisen, die Belästigung oder Gewalt darstellen.
Die 18 Verhaltensweisen, die als Belästigung gelten:
1. Nicht einvernehmliche sexuelle Forderungen.
2. Verbale oder körperliche Belästigung.
3. Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der sexuellen Orientierung oder der Geschlechtsidentität.
4. Drohungen oder Handlungen, die die Beschäftigungssituation beeinträchtigen.
5. Machtmissbrauch zu sexuellen oder diskriminierenden Zwecken.
6. Verbreitung böswilliger Gerüchte.
7. Isolation oder soziale Ausgrenzung am Arbeitsplatz.
8. Zuweisung demütigender oder erniedrigender Aufgaben.
9. Unfaire Leistungsbewertungen aus persönlichen Gründen.
10. Erpressung im Zusammenhang mit sexueller Leistung.
11. Einschüchterung oder das Einflößen von Angst.
12. Persönliche Angriffe oder ständige Disqualifikationen.
13. Übermäßige Kontrolle oder ungerechtfertigte Überwachung.
14. Systematischer verbaler Missbrauch.
15. Sabotage von Arbeit oder Karriere.
16. Unangemessener Rücktrittsdruck.
17. Aufbewahrung von Informationen, die für die Arbeitsleistung von entscheidender Bedeutung sind.
18. Strafe für die Meldung von Belästigungshandlungen.
